2026年10月1日の法改正の施行に向けて、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（以下、求職者等セクハラ）」対策の準備が本格化しています。「またやることが増えるのか……」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。

求職者へのハラスメントを放置すると、企業ブランドや採用活動に大きな影響を及ぼすおそれがあります。施行に向けて、方針の明文化や相談窓口の設置など、体制整備を進めることが求められています。
本記事では、求職者等へのセクハラ防止義務化の概要と、企業が整えるべき実務対応のポイントを整理します。

目次

なぜ今、求職者等へのハラスメント対策が必要なのか

これまで職場のハラスメント防止対策は「自社の従業員」が主な対象でしたが、2026年10月1日施行の改正男女雇用機会均等法により、「求職者等」も新たに保護の対象となります。

「求職者等セクハラ」とは、就職活動中の学生やインターンシップ参加者、内定者など、労働者以外の求職者等に対して行われるセクシュアルハラスメントを指します。
厚生労働省の令和５年度「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、就職活動中にセクハラを経験した学生は31.9%、インターンシップ中に経験した学生は30.1%にのぼり、およそ3人に1人が被害を経験しているという深刻な状況です。

どこからがアウト？求職者等セクハラに該当する行為例

面接官やリクルーターが「コミュニケーションの一環」のつもりでも、以下のような行為は求職者等セクハラに該当する可能性が高いと言えます。

採用活動では、求職者が断りづらい立場にあることを踏まえ、受け手の立場に配慮した言動が求められます。

企業が講ずべき「４つの措置」

厚生労働省の指針が定める、企業が講ずべき必須の措置は以下の４つです。既存のハラスメント対策を、求職者等にも拡張するイメージで整理すると取り組みやすくなります。

① 方針の明確化と周知・啓発

「求職者へのセクシュアルハラスメントは許さない」という方針や、求職者等セクハラを行った場合は厳正に対処する旨および対処内容を明確化し、採用担当者はもちろん全労働者に周知・啓発します。また、「OB・OG訪問時に個室を利用しない」等の面談場所や、「個人的なSNSでの連絡を禁止する」といった連絡手段等、採用活動のルールを定め、労働者はもちろん求職者等もその内容を知ることが出来るよう、採用ホームページなどで公表する必要があります。

② 相談体制の整備

求職者等が被害に遭った際にすぐ相談できる窓口を設置、採用ホームページや面接の案内メール等に記載し、求職者等に周知が必要です。求職者等の「採用担当者（人事）には言いづらい」という心理に配慮し、社外の専門機関への委託も実効性が高い選択肢です。

③ 事後の迅速かつ適切な対応

相談が寄せられた場合、速やかに事実関係を調査し、求職者等セクハラが生じた事実が確認できた場合は、被害者への配慮と行為者への厳正な処分を行います。また、方針の再周知や研修の実施など再発防止措置を講じる必要があります。事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずることが必要です。

④ プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

相談対応や調査の際に取得した情報は保護する必要があることを認識し、プライバシーを守る旨を労働者・求職者等に周知を行います。また、相談したことや事実確認に協力したこと等を理由として、解雇・減給などの不利益な取扱いをしてはならない旨を、就業規則等に定め労働者に周知・啓発します。

実務対応のポイント

よくある質問

おわりに

今回は求職者等セクハラに焦点を当てましたが、誰もが安心して働ける環境づくりは採用の場面だけに限られるものではありません。制度やルールを整えることはもちろん、一人ひとりが相手を尊重し、自身の言動を意識することが大切です。
その積み重ねが、安心して働ける職場環境の実現につながっていくのではないでしょうか。

〈参考資料〉